4 fundamenty
W Majorel mamy określony Leadership Style, który opiera się na 4 fundamentach, wśród których znajdziemy wskazanie, że jednym z ważniejszych zadań managera jest wspieranie rozwoju Pracowników. Jest to niezwykle istotne ponieważ Pracownicy wspierani w rozwoju dzisiaj, w przyszłości będą gotowi na wyzwania jutra.
Model uczenia się dorosłych wg. Malcolma Knowlesa
Model uczenia się dorosłych wg. Malcolma Knowlesa mówi, że dorośli chcą i potrzebują się uczyć przez doświadczenia a uczą się najlepiej wtedy kiedy temat jest dla nich wartością bezpośrednią. Zanim więc jako manager rozpoczniesz wspieranie Pracowników w rozwoju powinieneś dokładnie przeanalizować jakie kompetencje posiada Twój Pracownik, co jest jego mocną stroną oraz jakie zadania sprawiają Mu najwięcej przyjemności. Rozwój jest bowiem najbardziej efektywny wtedy kiedy proces uczenia się nowych rzeczy jest skorelowany z zainteresowaniami, potrzebami oraz interesem uczącej się osoby. Idealnie jeśli praca to czysta pasja, nie zawsze jednak jest tak kolorowo. Czasem realizujemy zadania, które sprawiają nam trudność albo których sens nie do końca rozumiemy. W takich sytuacjach rola Managera jest równie istotna i polega na inspirowaniu i wspieraniu w poszukiwaniu nowych umiejętności oraz zdolności.
W bardzo konwencjonalnym, ale nieprawdziwym podejściu rozwijanie Pracownika budzi skojarzenia z delegowaniem go na szkolenia i kursy. Okazuje się jednak, że ten rodzaj wspierania rozwoju to tylko 10% tego co wiemy, potrafimy i rozumiemy. Powołując się na wspomniany już wyżej model Malcolma Knowlesa – uczymy się przez doświadczenia. Manager powinien zatem pamiętać, że po każdym szkoleniu Pracownik powinien otrzymać: czas, przestrzeń i wsparcie do tego aby wiedzę ze szkolenia przekuć w umiejętności. Jeśli zatem Twój Pracownik uczestniczy np. w szkoleniu z kreatywnego myślenia to zamiast oczekiwań, że będzie codziennie dostarczał Ci raport w Excelu zgodnie z formatką używaną od 5 lat, daj Mu przestrzeń – zadanie polegające na przygotowaniu kreatywnego projektu (choćby zmiany tejże formatki raportu). Daj Mu też na to czas – czas jest niezwykle ważny w treningu. Możesz być mistrzem teorii, ale aby być mistrzem w działaniu potrzebujesz doświadczyć kilku zaskoczeń, zmian, sukcesów oraz porażek. W przypadku kiedy pojawiają się porażki lub element zniechęcenia wspieraj Pracownika swoim własnym doświadczeniem.
"Near the job"
PAMIĘTAJ: Szkolenia Pracowników są ważne i efektywne tylko wtedy kiedy jako manager zaangażujesz się osobiście. Przed szkoleniem ustalisz z Pracownikiem cel (polecam model SMART 😊) a po szkoleniu omówisz z Nim realizację celu oraz zaplanujesz transfer nowych kompetencji i ich wzmocnienie.
Większy bo 20% wpływ na to co potrafimy ma tak zwany rozwój „near the job”. Na ten element składa się informacja zwrotna z naszego otoczenia – od współpracowników, managerów, mentorów. W tym wypadku rola Managera jest także bardzo istotna i polega na:
- Budowaniu sieci relacji i angażowaniu w nie Pracownika – po to, aby mógł doświadczać jak najwięcej obserwując i współpracując z innymi Pracownikami, na różnych szczeblach. Niewątpliwie dobrym, wspierającym networking pomysłem jest wyznaczenie przez Managera Mentora, od którego Pracownik może się wiele nauczyć. Warto także stosować proces Action Learning, który polega na organizowaniu zróżnicowanych zespołów, które pracują nad generowaniem rozwiązań zgodnie ze schematem: Zdefiniuj Problem -> Generuj pytania do problemu -> Rozważ możliwe opcje-> Przedyskutuj z Zespołem -> Wprowadzaj zmiany
- Osobistym udzielaniu informacji zwrotnej podczas regularnych spotkań 1on1 (zgodnie z Procedurą PeRe) oraz w ramach P&D Dialogu: kompletną ocenę podsumowującą wyniki pracy oraz określenie potencjału rozwoju na przyszłość.
Dodatkowo w ramach wspierania „near the job” Manager powinien też zachęcać do udziału w wewnętrznych inicjatywach i projektach np. Feel Good Together lub Buddy System. Pożądanym rodzajem wspierania jest zachęcanie do aktualizowania wiedzy poprzez korzystanie z wewnętrznych platform np. OnePlacePoland.
"On the job"
Największy, bo stanowiący 70% umiejętności Pracownika obszar to tak zwany „on the job”, czyli rozwój, który jest elementem polegającym na wykonywaniu codziennych czynności, zadań i procesów. Ponieważ rozwój Pracownika w przeważającej większości jest budowany przez nowe doświadczenia zawodowe, odpowiedzialnością Managera jest rozwijanie kompetencji poprzez delegowanie nowych albo dodatkowych zadań i stopniowe zwiększanie uprawnień oraz odpowiedzialności. Manager powinien pamiętać o tym jak ważne dla rozwoju jest poszerzanie strefy komfortu dlatego jednym z elementów wspierania rozwoju może być powierzanie Pracownikowi roli swojego zastępcy np. na czas urlopu.
Doskonałym pomysłem w ramach rozwoju „on the job” jest angażowanie Pracownika do w pracy wewnętrznych grupach roboczych/projektowych oraz umożliwienie kreowania i wdrażania nowych rozwiązań. Jeśli w Pracowniku dostrzegamy potencjał liderski to bezwzględnie należy go wykorzystać oferując rolę Mentora lub Buddy’ego lub powierzając kierowanie np. grupą roboczą.
Metoda 70-20-10.
Podsumowując: Rozwój dokonuje się na wiele sposobów a rola managera jest znacząca, ponieważ nadaje odpowiedni kierunek. W poniższej tabeli znajdziesz podsumowanie różnorodnych form wpierania rozwoju, przy uwzględnieniu metody 70-20-10.
Korzystaj 😊.
Przeczytaj inne artykuły na naszym blogu:
Krótki „instruktaż” obsługi pokoleń: Baby Boomers, X,Y,Z
INTER-MENTORING SZANSĄ DLA WZMOCNIENIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ –
D&I w świecie biznesu
Exit interview czy work-life balance?