D&I w świecie biznesu

Dlaczego różnorodność i inkluzywność są tak ważne?

Temat D&I nabrał jeszcze bardziej na znaczeniu w trakcie pandemii, bo ujawnił, że przynależność do organizacji to coś więcej niż chęć pracy w atrakcyjnym miejscu, ładnym i dobrze wyposażonym biurze. To relacje i połączenie ludzi z kulturą organizacji. To uwrażliwienie firmy na człowieka i jego indywidualne potrzeby, często bardzo zindywidualizowane.

Czym są różnorodność i inkluzywność?

„Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance” – Verna Myers

Raport Gallupa z 2018 roku definiuje różnorodność jako „pełne spektrum różnic międzyludzkich”. Odnosi się do unikalnych cech dotyczących płci, orientacji seksualnych, przekonań religijnych, wieku, etniczności, ras, lokalizacji geograficznej, kultur, klasy, kondycji fizycznej itp.

Różnorodność w miejscu pracy odnosi się do zasobów ludzkich organizacji, w skład których wchodzą osoby różnej płci, orientacji seksualnej, religii, rasy, pochodzenia etnicznego, wieku, itp. Natomiast inkluzja w miejscu pracy oznacza zapewnienie, że każdy pracownik czuje się  częścią zespołu. „Włączony” pracownik będzie czuł się doceniony, zauważony, wysłuchany i szanowany. W konsekwencji, zauważalny będzie jego wzrost innowacyjności, lepsza współpraca i większe zaangażowanie.

Różnica pomiędzy różnorodnością a inkluzywnością

W raporcie Gallupa z 2018 roku stwierdzono, że pierwszym krokiem w tworzeniu zróżnicowanej i inkluzywnej kultury jest uznanie faktu, że różnorodność oraz inkluzja to dwie różne koncepcje.

Firmy nie mogą mylić różnorodności z inkluzją. Mimo, że oba pojęcia są używane razem, nie są synonimami i jedno nie implikuje automatycznie drugiego. Różnorodność i inkluzja to dwa powiązane ze sobą pojęcia, ale nie można ich stosować zamiennie. Różnorodność dotyczy reprezentacji danej grupy społecznej. Inkluzja mówi o tym, w jakim stopniu wkład, obecność i perspektywy różnych grup ludzi są doceniane i integrowane w danym środowisku. Środowisko, w którym jest obecnych wiele różnych płci, ras, narodowości, orientacji seksualnych i tożsamości, ale tylko punkty widzenia niektórych grup są cenione lub mają autorytet czy wpływ, może być różnorodne, ale nie jest inkluzywne.

Różnorodność bez inkluzywności nie przyniesie żadnych znaczących zmian w kulturze firmy i w doświadczeniu pracowników. Na przykład – organizacja może zatrudnić osoby z różnym stron świata, aby stworzyć zróżnicowane etnicznie zespoły. Jednak dopóki nie weźmie pod uwagę ich opinii, perspektyw i doświadczeń przy podejmowaniu decyzji oraz tworzeniu polityki, nie będzie postępować zgodnie z zasadami inkluzywności.

Jest oczywiste, że istnieją społeczne i moralne argumenty za różnorodnością i inkluzją, jak również argumenty biznesowe. W prawdziwie inkluzywnej organizacji ludzie mogą efektywnie współpracować bez obaw czy dyskomfortu. A kiedy organizacja proaktywnie dostosowuje się do różnych potrzeb, każdy może rozwijać się zawodowo. Wprowadzanie polityki D&I w miejscu pracy to coś więcej niż tylko postępujący trend. Firmy i organizacje są świadkami pozytywnego zaangażowania pracowników, ich innowacyjności i zwiększenia przychodów po włączeniu do swojego podejścia polityki D&I.

Jakie są korzyści wynikające z D&I?

Prawdziwie integracyjne miejsce pracy ma możliwość:

1. Przyciągnąć więcej talentów:

Bardziej postępowe firmy zazwyczaj przyciągają i rekrutują największe talenty. Jeśli natomiast inicjatywy firmy w zakresie D&I zbyt mocno skupiają się na korzyściach finansowych (tzw. uzasadnienie biznesowe), kandydaci o zbyt niskiej reprezentacji w danej firmie mogą zakwestionować uczciwość organizacji i odrzucić ofertę pracy.

2. Zwiększyć kreatywność

Różnorodni ludzie pochodzą z różnych środowisk i mają różne doświadczenia życiowe. To pozwala im na przedstawienie świeżych pomysłów i kreatywnych rozwiązań dla każdego problemu firmy. Bardziej zróżnicowane zespoły mogą pomóc firmie uniknąć  szablonowego myślenia i osiągać bardziej kreatywne wyniki – pod warunkiem, że pracownicy będą czuli się komfortowo dzieląc się swoim wkładem i mając pewność, że ich pomysły nie będą podważane lub odrzucane.

Raport McKinsey z 2020r. „Różnorodność wygrywa: Znaczenie inkluzywności” pokazuje, że inkluzywne firmy mają 1,7 razy większe szanse na bycie liderem innowacji na swoich rynkach.

3. Osiągnąć lepsze zyski

Bycie różnorodną i inkluzywną firmą przynosi wymierne korzyści również w postaci przychodów. Większe zaangażowanie pracowników, zatrzymanie ich w firmie i większa innowacyjność przyczyniają się do wyższych przychodów i zysków. Według badań przeprowadzonych przez McKinsey, firmy, które promują wartości różnorodności i inkluzywność w miejscu pracy, znajdują się na szczycie pod względem finansowym i zysków. Ich raport „Różnorodność wygrywa: Znaczenie inkluzywność” stwierdza, że „związek pomiędzy różnorodnością w zespołach zarządzających a prawdopodobieństwem osiągnięcia lepszych wyników finansowych wzmocnił się z czasem”.

4. Wzmocnić opinię o firmie

Zachęcanie do różnorodności i inkluzywność w miejscu pracy wzmocni również tożsamość marki firmy. W świetle obecnego globalnego scenariusza politycznego, gdzie reprezentacja jest w centrum większości dyskursów i narracji, konieczne jest bycie inkluzywnym. Świadomość polityczna i empatia mogą wiele zdziałać dla reputacji firmy.

Różnorodność - Sprawiedliwość - Inkluzywność

Jest taki rysunek, który bardzo dobrze obrazuje, na czym polega różnica między równością, sprawiedliwością i inkluzywnością. Wyobraźmy sobie trzy osoby: kobietę, mężczyznę i dziecko stojących przed wysokim płotem. W sytuacji, gdy traktujemy wszystkich równo, każdy z nich dostaje jednakowej wysokości stopień, aby móc zobaczyć, co widać za płotem. W tej sytuacji tylko mężczyzna z uwagi na to, że jest najwyższy, widzi wszystko, niestety – kobieta i dziecko nie. W sytuacji sprawiedliwości każdemu dano do dyspozycji stopień odpowiedni do wzrostu, aby każdy miał jednakowy widok. Tak więc mężczyzna dostał najniższy stopień, kobieta dostała średniej wysokości stopień, a dziecko wysoki – dzięki temu każdy miał jednakowy ogląd na to, co dzieje się za płotem. W inkluzywnej kulturze wszyscy stoją bez dodatkowego wsparcia, ale nie ma płotu. I o to właśnie chodzi, aby znikały bariery tam, gdzie to tylko możliwe.

Dlatego różnorodność powinna być traktowana jako źródło inspiracji, potencjalnych szans i przewagi konkurencyjnej, a biorąc pod uwagę przedstawione zalety i wyzwania, należy zastanowić się, jakie działania zostaną wdrożone w naszej organizacji, by zespoły wielokulturowe były efektywniejsze

Mówi się, że firma powinna znaleźć biznesowy powód inwestowania w obszar D&I… Jednak zadbanie o szacunek dla każdego pracownika, brak dyskryminacji i transparentne procedury nie wymagają specjalnego biznesowego uzasadnienia. To powinien być dla firmy temat niepodlegający dyskusji i baza, na której zacznie budować swoje działania w obszarze D&I. Dlatego różnorodność powinna być traktowana jako źródło inspiracji, potencjalnych szans i przewagi konkurencyjnej, a biorąc pod uwagę przedstawione zalety i wyzwania, należy zastanowić się, jakie działania zostaną wdrożone w Majorel, by zespoły wielokulturowe były efektywniejsze.

Źródła:

• Raport Gallupa z 2018: Global Emotions Report – Gallup
• Badanie Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy”: Raport: Pierwsze kroki na rynku pracy 2021 | Deloitte
• Raport McKinsey „Różnordność wygrywa: Znaczenie inkluzywności”: How diversity, equity, and inclusion (DE&I) matter | McKinsey